この制度を積極的に導入するという企業は多くないようですが、もし、何らかの理由で時間単位の有給休暇制度を導入した場合、給与計算が大変になったり、社内の業務統制がバラバラになっては本末転倒です。
平成22年4月の労基法改正は、中小企業等は猶予され、慌てて対応を検討する必要はありませんが、今後も仕事と生活の調和（ワークライフバランス）が中心に動いていきます。
「中小企業は猶予があるから関係ない」ではなく、今のうちから「有給日数の把握・管理、残業時間の管理、就業規則や賃金規定の整備」を行い、会社の制度を変更しても失敗しないような「準備や用意」をすることが賢明です。
平成２２年４月１日からの労基法改正をビジネスチャンスに！！
事務系の業種や社内の事務部門は、有給の消化率高く、営業や製造部門などについては有給消化率が低い傾向があります。また、代替要員のいない職場では、有給が取得しづらく、取得しても従業員同士で不平不満の声などで、より低い消化率になっています。
従業員に「有給を取得して質のよい仕事してもらいたい」という理想はあるものの、忙しい時にまとめてとられたり、複数の人が同じ日に取られてしまうなどが気がかりで、有給を制度化していない企業は多々あります。
給与計算や有給残日数管理など大変なイメージが先行する時間単位の有給付与ですが、病院に行ってから出社したり、授業参観や懇談会で数時間だけ仕事をぬけたり、習い事で早退したりすることも可能になります。有給を制度化することは、従業員にとって働きやすい職場環境を提供できるメリットもあり、企業としてのイメージUPにもつながります（某大手建設メーカーが改正前に時間単位の有給導入で話題になりました）。
有給を制度化するには、まず社長や管理職の方々に有給休暇の制度を理解してもらい、社長や管理職の方が休暇を取得して旗振りするなど、色々大変ですが、社労士としての腕の見せどころでもあります。
「業績回復が先決」「生産現場の仕事になじまない」などの理由で有給制度の構築に消極的な企業が多い状況ですが、過重労働は「うつ病」にもつながり、そろそろ有給をしっかり管理したいとお考えの経営者もいると思います。
是非本ソフトを有給管理の促進ツールにお役立て下さい。
